Unsere Unternehmenswerte – authentisch, wertschätzend, dynamisch und entschlossen – beschreiben nicht nur, wie wir uns unseren Kunden gegenüber verhalten, sondern insbesondere auch wie wir intern miteinander umgehen. Wir glauben, dass diese Werte uns helfen, unsere Vision zu verwirklichen, die digitale Transformation unserer Kunden zu gestalten und zu begleiten und dabei auch für und mit unseren Mitarbeitenden eine optimale Unternehmenskultur schaffen.
Mit Führungsleitlinien die Unternehmenskultur stärken
Marcus Schneider
Um unsere Kultur zu stärken und weiterzuentwickeln, haben wir uns entschieden, Führungsleitlinien zu erarbeiten, die die Verantwortung unserer Führungskräfte beschreiben und ihnen Orientierung bzgl. des Verhaltens geben sollen. Wie der Prozess zur Konzeption und Implementierung der Führungsleitlinien aussah, teilen wir in diesem Beitrag.
Arbeitsgruppe Unternehmenskultur
Der erste Schritt war die Bildung einer Arbeitsgruppe zum Thema Unternehmenskultur, die aus Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Bereiche und Hierarchieebenen bestand. Die Arbeitsgruppe hatte den Auftrag, die bestehende Unternehmenskultur zu analysieren, Verbesserungspotenziale zu identifizieren und konkrete Maßnahmen vorzuschlagen. Dabei wurde schnell klar, dass das Verhalten der Führungskräfte einen entscheidenden Einfluss auf die Vermittlung und Gestaltung der gewünschten Unternehmenskultur hat. Deshalb hat die Arbeitsgruppe beschlossen, sich zunächst darauf zu fokussieren, Führungsleitlinien zu erstellen, die die Erwartungen an die Führungskräfte klar definieren und ihnen helfen sollen, ihre Rolle als Kulturtragende auszufüllen.
Wie konzipiert man Führungsleitlinien?
Gesagt, getan? Nicht ganz. Zunächst stand die Frage im Raum, wie man nicht nur gute, sondern vor allem für das eigene Unternehmen passende Führungsleitlinien erstellt. Zur Inspiration hat sich die Arbeitsgruppe zunächst Führungsleitlinien anderer Unternehmen angeschaut und verbunden mit eigenen Erfahrungen und Fachwissen Best Practices gesammelt. Dabei wurde darauf geachtet, dass die Führungsleitlinien nicht nur allgemeine Floskeln enthalten, sondern konkrete und messbare Aussagen beinhalten. Außerdem wurde darauf geachtet, dass die Führungsleitlinien zu unserer Unternehmensgröße, unserer Branche und unserer Strategie passen. Die so entstandenen Führungsleitlinien wurden im nächsten Schritt mit Führungskräften aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen verprobt und weiter entwickelt.
Entwicklung und Formulierung unserer Führungsleitlinien
Der nächste Schritt war die Ableitung und die Formulierung eigener Führungsleitlinien anhand unserer Unternehmenswerte. Die Arbeitsgruppe hat sich gefragt, was diese Werte für die Führungskräfte bedeuten und wie sie diese in ihrem Alltag umsetzen können. Dabei wurden die Führungsleitlinien in vier Kategorien eingeteilt, die jeweils einem unserer Werte entsprechen:
Wir sagen Ja zu Leistung: Wir fördern die Leistungsbereitschaft und das Engagement unserer Mitarbeitenden, indem wir klare Ziele setzen, regelmäßig Feedback geben und Erfolge anerkennen.
Wir sagen Ja zu Miteinander: Wir schaffen eine vertrauensvolle und wertschätzende Atmosphäre in unseren Teams, indem wir respektvoll miteinander umgehen, Konflikte konstruktiv lösen und Vielfalt fördern.
Wir sagen Ja zu Kommunikation: Wir kommunizieren offen, ehrlich und transparent mit unseren Mitarbeitenden, indem wir ihnen Informationen zur Verfügung stellen, sie einbeziehen und zuhören.
Wir sagen Ja zu Veränderungen: Wir gestalten die digitale Transformation aktiv mit, indem wir Veränderungen als Chancen sehen, Innovationen anstoßen und unsere Mitarbeitenden unterstützen.
Für jede Kategorie wurden die Verantwortungen der Führungskräfte, Verhaltenswünsche sowie Handlungsempfehlungen formuliert, die als Leitfaden für die tägliche Führungsarbeit dienen sollen. Die Führungsleitlinien wurden in einem Dokument zusammengefasst, das für alle Mitarbeitenden im Intranet zur Verfügung steht.
"Die Realität kennt keine Tinte auf dem Papier, sondern nur Taten auf dem Boden."
Die Implementierung der Leitlinien
Die reine Bereitstellung auf (digitalem) Papier im Intranet, reicht jedoch noch nicht aus, um deren Umsetzung und Verinnerlichung sicherzustellen. Um die Führungsleitlinien in der gesamten Organisation bekannt zu machen und zu verankern, wurde daher von der Arbeitsgruppe ein Rollout-Plan konzipiert, der aus mehreren Elementen besteht.
Der wichtigste Bestandteil sind Workshops, die mit allen rund 60 Führungskräften im Unternehmen durchgeführt wurden.
Die Führungskräfte wurden dazu in Gruppen von jeweils ca. 15 Teilnehmer:innen eingeteilt, die aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen kommen. Eine Woche vor dem Vor-Ort-Workshop fand jeweils ein digitales Kickoff statt, in dem die Führungskräfte bereits auf das Thema eingestimmt wurden und die Führungsleitlinien erhalten haben, um sich auf den Workshop vorbereiten zu können.
In den Workshops wurden die Führungsleitlinien gemeinsam besprochen und diskutiert, um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen und Fragen zu klären.
Außerdem wurden in Rollenspielen typische Führungssituationen verprobt, um die Anwendung der Führungsleitlinien zu üben und zu reflektieren.
Bevor es Ende 2023 und Anfang 2024 in die tatsächlichen Workshops ging, wurden der Workshop und die Leitlinien im Herbst 2023 mit einer Pilotgruppe verprobt, um das Konzept zu evaluieren und zu optimieren. Die Pilotgruppe bestand aus Mitgliedern der Arbeitsgruppe Unternehmenskultur sowie Führungskräften aller Hierarchieebenen. Das Feedback der Pilotgruppe war sehr positiv und hilfreich, um den Workshop noch besser auf die Bedürfnisse der Führungskräfte anzupassen.
Nächster Schritt: 360 Grad Feedback
Nachdem alle Führungskräfte den Workshop durchlaufen haben, wird es ein 360-Grad-Feedback im Rahmen einer Umfrage geben. In diesem schätzt sich die Führungskraft selbst ein, aber auch ihre Mitarbeitenden bewerten das Verhalten der Führungskraft zu den vier Kategorien. Das 360-Grad-Feedback soll jährlich abgefragt werden und die Ergebnisse mit den zuständigen People-and-Culture-Manager:innen besprochen werden. Das Ziel ist es, die Führungskräfte in ihrer Weiterentwicklung zu begleiten und ihnen konstruktives Feedback zu geben.
Fazit: Lohnt sich die Entwicklung von Führungsleitlinien?
Insgesamt können wir sagen, dass wir von den Führungskräften selbst positives Feedback zu den Leitlinien erhalten haben und auch die Mitarbeitenden das Projekt begrüßt haben. Daher sind wir bereits jetzt stolz auf unsere Führungsleitlinien, die wir gemeinsam mit unseren Führungskräften und Mitarbeitenden entwickelt haben. Wir sind überzeugt, dass sie uns helfen werden, unsere Unternehmenskultur zu pflegen und zu verbessern, indem sie unseren Führungskräften Orientierung und Unterstützung bieten. Wir freuen uns auf die Umsetzung der Führungsleitlinien in unserer täglichen Arbeit und auf die positive Wirkung, die sie auf unsere Zusammenarbeit und unsere Leistung haben werden. Sobald wir dank der jährlichen 360-Grad-Umfragen handfeste Veränderungen an der Führungskultur messen können, werden wir darüber in unserer novaCapta Insights-Reihe an dieser Stelle auf dem Blog wieder berichten.
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